Эта статья по замыслу имеет юридический оттенок, но позвольте мне сделать в начале небольшой исторический экскурс.
Развитие и упадок трудового права.
Вся вторая половина ХІХ века и первая половина XX века во всех индустриально развитых странах характеризовалась борьбой за трудовые права. В разных странах эта борьба шла с разной скоростью. После окончания Первой мировой войны можно говорить о ее первых значительных плодах в виде новых законодательных актов, а после Второй мировой войны — об установленных и согласованных системах применены в трудовом праве, которые были внедрены в законодательство индустриально развитых стран мира. Важно, что это явление наблюдалось как в капиталистических странах, так и в странах социалистических. Важно, что, независимо от идеологических разногласий тогдашнего разделенного мира, трудовое право как таковое считалось проявлением прогресса и большим системным достижением. Конечно вызвано это было тем, что оно начало выполнять гарантийную и защитную функцию по отношению к более слабой стороне трудовых отношений — работнику.
Такое положение вещей продолжалось несколько десятилетий. В 1980-х годах, с появлением сначала в США, а потом и в Западной Европе неолиберального направления в экономике, началась медленная эрозия трудового права. Она набрала обороты в 1990-х годах и охватила почти все страны, недавно входившие в социалистический лагерь, решительно повернувшие штурвал в неолиберальном направлении.
В чем же проявилась «эрозия» трудового права?
Семантическая плоскость.
Как известно, все социальные изменения берут свое начало в вербальном отражении. Это, так сказать, «зерно», которое, будучи посеянным, должно дать результат в будущем в виде конкретных системных, социальных или правовых изменений. В этом смысле одним из ключевых слов стал термин «человеческие ресурсы» (сокращенно — HR). В польском языке версия этого термина — «человеческие ресурсы». В наше время этот термин вошел в нормальный оборот (более «элегантная» форма английская аббревиатура HR). Однако я помню, что в то время, когда он появился (1990-е годы), он звучал странно и непонятно. Что вы имеете в виду под ресурсами? Ведь термин «ресурсы» может быть применим к углю, воде, меди, сырью вообще. Но люди? Со временем, правда, термин стал обычным, появились его мутации (управление человеческими ресурсами, HR-профессионал, HR-рынок и другие), а также появились другие слова: «аутсорсинг», «оптимизация», «реструктуризация», «пользователь-работодатель» (подробнее об этом ниже). Тем не менее, именно аксиологический переход этого термина от человека к человеческим ресурсам очень важен, поскольку он проложил путь к структурным и правовым изменениям, которые уже произошли.
Правовая плоскость.
В нашей стране идеологически-пропагандистским проявлением духа происходивших в экономике изменений стали участившиеся обвинения в адрес трудового законодательства как «тормоза экономического роста». Утверждалось, что оно закостенело, что оно парализует экономическую деятельность и, наконец, что оно «коммунистическое». Все громче звучали требования о «гибкости» трудового законодательства. После 1989 года в Кодекс законов о труде было внесено почти сотня поправок. Анализ и оценка этих поправок выходит за рамки этой статьи, главным образом из-за их количественной значимости и широкой сферы применения. Достаточно сказать, что общая тенденция изменений явно шла в направлении приспособления трудового законодательства к требованиям рыночной экономики, что, возможно, и неудивительно (поскольку именно она стала основой экономики), но это также означает, что интересы и защита работника как более слабой стороны трудовых отношений отнюдь не были первоочередной задачей.
Отдельно хотелось бы остановиться на феномене внекодексного «подрыва» трудового права. С одной стороны, в сугубо законодательной сфере, а с другой — на уровне практики и применения права.
Трудовой кодекс является основным источником трудового права в Польше. Трудовые отношения в основном рассматриваются на основе его положений. Но не только. В регулировании трудовых отношений есть один существенный пробел, который вводит далеко идущие изменения, так сказать, через черный ход. Этим пробелом является закон от 9 июля 2003 года «О трудоустройстве временных работников». Он был принят почти 20 лет назад, а последние два десятилетия были периодом бурного развития временного труда не только в Польше, но и во всем мире.
Этот закон устанавливает особый режим занятости и труда, который возникает между агентством временного трудоустройства и работником. В двух словах он заключается в том, что работник сначала подписывает срочный трудовой или гражданско-правовой договор с агентством временного трудоустройства, которое затем делегирует его к конечному работодателю, то есть к тому, для кого фактически выполняется работа. Этот конечный работодатель называется работодателем-пользователем. Термины «временный работник» и «временная работа» могут натолкнуть на мысль, что речь идет о каких-то случайных, эпизодических трудовых отношениях. Но это не так. При внимательном рассмотрении понятия временной работы, содержащегося в части 3 статьи 2 указанного выше закона, где указано, что временная работа — это, в частности, «задачи, которые не могут быть своевременно выполнены работниками, трудоустроенными у работодателя-пользователя», легко прийти к выводу, что эта законодательная формулировка является фактически пробелом, позволяющим применять труд временного работника практически в любой ситуации.
С точки зрения конструкции, указанный выше закон является законом, который вносит специальные изменения по отношению к Кодексу законов о труде и других нормативно-правовых актов трудового права. То есть в пределах сферы, урегулированной этим законом, он заменяет или отменяет положения трудового кодекса, как это прямо указано в статьях 5 и 6 закона о временном труде.
На теоретическом и структурном уровне Закон полностью меняет предыдущее понимание трудовых отношений не только в юридическом, но и в социальном смысле. До его введения считалось, что каждый человек имел право на свободное трудоустройство (что является даже правом гарантированным статьей 65 Конституции Польши) по принципу предложения работодателю собственного лица для выполнения конкретной работы. Работодатель, принимая такое предложение, принимал такое лицо на работу, в результате чего между ними возникали прямые трудовые отношения. В рамках этих отношений и работник, и работодатель имели достаточно четко определенные права и обязанности. Закон о временном труде абсолютно меняет эту логику, размывая четкую и понятную схему предусмотренную трудовым правом. Закон вводит третье лицо — посредника (который теперь называется «работодателем») — между работодателем (который теперь называется «работодателем-пользователем») и работником. Семантический вопрос (в классическом понимании объектом использования может быть вещь, тогда как здесь, в понимании закона, субстратом, который «использует» работодатель-пользователь, является работник, то есть человек) заслуживает внимания, но не является самым важным. Самыми важными являются юридические и финансовые последствия этой схемы для работника.
— Юридические, потому что она лишает его прав, которые он имел бы при «классических» трудовых отношениях, что проявляется, между прочим, в резко менее благоприятных (для работника) правилах расторжения трудовых отношений, согласования и реализации отпусков и многих других недостатках.
— Финансово, потому что работодатель (агентство временной занятости), хотя и обязан платить работнику, на самом деле лишь перенаправляет заработную плату, уплаченную работодателем-пользователем, работнику. И, что самое главное, удерживает из этой заработной платы свою комиссию. Дополнительной особенностью является то, что об этой комиссии (не говоря уже о ее размере) закон молчит.
На практике закон создает группу работников второго сорта, существенно ограниченных в своих правах по отношению к «классическим» работникам.
Весьма существенным является то, что такая модель трудоустройства приобрела значительную популярность в странах, которые относят к высокоразвитым. Согласно отчету Польского кадрового форума, мировой рынок временной работы в 2021 году составил 268,7 миллиарда евро. Лидерами являются такие страны, как США (107,1 млрд), Япония (65,7 млрд), Великобритания (36,7 млрд), Германия (27,2 млрд), Австралия (18,3 млрд), Франция (17,1 млрд), Нидерланды (15,8 млрд) и другие.
Польша, с ее оборотом от временной работы, который оценивается в 6 млрд. злотых (примерно 1,3 млрд. евро), пока что может в лучшем случае причислить себя к начинающим странам. Неоспоримо одно: создан большой глобальный рынок для торговли работниками, которые сразу имеют худшие условия трудоустройства. Не секрет, что эта армия временных работников в основном пополняется за счет экономических мигрантов и людей, которые наиболее отчаянно пытаются взяться за любую работу. С другой же стороны, то есть работодателями-пользователями, выступают крупнейшие мировые корпорации. Таким образом, в течение 2-3 десятилетий сформировалась совершенно новая модель трудовых отношений, которая характеризуется еще большим дисбалансом между правами сторон этих отношений, чем раньше. С одной стороны, есть финансово мощный работодатель, обязанности которого сведены к минимуму, а с другой — покорный работник, права которого сведены к минимуму, а отстаивание этих прав крайне затруднено, если не сказать, что почти невозможно (подробнее об этом ниже). Со своей стороны, я не питаю иллюзий относительно того, что и размер этого — следуя меркантильной номенклатурной терминологии — «рынка», и его бурный рост свидетельствуют о том, что сильные мира сего находят такую систему по душе. Поэтому весьма вероятно, что трудовые отношения будут развиваться именно в этом направлении.
Плоскость практического применения права.
Последней сферой анализа является та сфера в которой я, как адвокат-практик, имею относительно хорошее поле для наблюдений — практика и реальность применения трудового права на уровне суда. Свои замечания я буду базировать на примере города Познань, где я осуществляю свою профессиональную деятельность уже более 20 лет.
Прежде всего, я хотел бы представить проблему эффективности судебной системы. В начале необходимо указать некоторые исходные данные.
Дела по трудовому праву в первой инстанции (для дел стоимостью до 75 000 злотых, то есть для львиной доли дел) рассматриваются одним отделом: V отдел труда и социального страхования Районного суда г. Познань Грюнвальд и Ежице в Познани. Согласно актуальной (19.02.2023 г.) информации с веб-сайта суда, в нем работают 14 судей и 2 заседателя. Вторым важным фактом является местная юрисдикция познанского суда. Это: весь город Познань и дела по трудовому праву, относящиеся к юрисдикции районных судов в г. Познань, а также дела по трудовому праву, относящиеся к юрисдикции районных судов в городов Оборники, Шамотулы, Срем, Срода Великопольская, Гнезно и Вонгровец. Практически, юрисдикцией этого суда в трудовых спорах охватывается почти все бывшее познанское воеводство.
Обратной стороной этого итога является количество «субъектов судебного разбирательства», то есть граждан и работодателей. Они таковы: количество жителей только города Познань составляет около 550 000 человек, а количество зарегистрированных в г. Познань компаний — около 120 000. К этому следует добавить, по самым скромным подсчетам, по меньшей мере 400 000 человек и 80 000 компаний, зарегистрированных в районах вокруг г. Познань, на которые распространяется юрисдикция познаньского суда. Таким образом, мы имеем только один судебный отдел на примерно 200 000 компаний и почти 1 миллион человек. Это колоссальная диспропорция в судебной системе.
В течение многих лет отдел труда в судах был на последнем месте с точки зрения эффективности рассмотрения дел. Следует признать, что в последние годы ситуация несколько улучшилась. Это, безусловно, частично связано с увеличением состава судейского корпуса и организационными улучшениями. Частично субъективное впечатление об улучшении связано с ухудшением эффективности судов по гражданским делам, поэтому «эффект контраста» между судами гражданскими и трудовыми уже не имеет такой силы. Однако, при всем уважении к судьям и их ответственному труду, даже исходя из идеалистического предположения, что они работают круглосуточно (а тут еще и декретные, больничные и, не в последнюю очередь, ежегодные отпуска), они не в состоянии эффективно «обрабатывать» такое большое количество дел или потенциальных дел. Следует помнить, что последние несколько лет были относительно «спокойными» с точки зрения трудовых отношений, с низким уровнем безработицы и стабильным экономическим ростом. Но, учитывая текущую экономическую ситуацию, все может быстро измениться. Вывод очевиден: при таком соотношении судей и подсудимых система рассмотрение дел не может быть эффективным и результативным. Это, конечно, имеет заметное влияние на продолжительность судебного рассмотрения дел. Они часто длятся годами. Мое самое длинное дело в сфере трудового права длится с 2014 года и на момент написания этой статьи (февраль 2023 года) еще не завершено.
Второй аспект, на который я хотел бы обратить внимание — это нежелание профессиональных адвокатов заниматься делами по трудовому праву. По моему мнению, это в значительной степени связано с тем, что эти дела, с точки зрения адвоката, являются очень трудоемкими, а гонорар, который можно получить, непропорционально низкий по отношению к степени тяжести дел. Такие дела часто связаны с необходимостью писать объемные ходатайства, вызывать и допрашивать многих свидетелей, а следовательно, уделять много времени как труду связанному с написанием процессуальных документов, так и участию в длительных судебных заседаниях. Кто-то скажет: на такую работу, если ты ее выбрал, не стоит жаловаться. И будет отчасти прав. Однако эта ответственная работа должна быть адекватно вознаграждена. И когда речь идет о трудовых делах, потенциал для надлежащей оплаты услуг адвоката (я имею в виду именно адвокатов работников, поскольку в случае с адвокатами работодателей ситуация иная, здесь нет проблемы с оплатой услуг адвоката) намного меньше, чем в других делах. Важно помнить, что работник, который борется с работодателем в суде по трудовым спорам, часто находится в трудном материальном положении и не может позволить себе оплатить услуги адвоката за ведение трудоемкого и длительного судебного процесса. Свою «ложку дегтя» вносят и правила относительно размера гонорара адвоката, присужденного судом (в случае выигрыша дела), которые ограничивают гонорар до 75 процентами от гонорара, подлежащего уплате по гражданскому делу.
Следствием вышеупомянутых недостатков в практике трудового права является то, что работники сами отказываются от защиты своих прав в суде. Перспектива длительного судебного разбирательства, необходимость оплачивать услуги адвоката в сочетании с часто небольшой суммой иска, в пределах нескольких тысяч злотых, приводит к тому, что пострадавшие работники, взвесив выгоды и потери от возможного судебного разбирательства, отказываются от судебного иска к работодателю. Следует также учитывать, что немалую долю работников, пострадавших от своих работодателей, составляют экономические мигранты, которые крайне редко решаются обращаться в суд. Эта цифра (тех, кто отказывается от судебного иска), к сожалению, является темным числом, которое не учитывается в статистике. Немного света на нее проливает общее количество дел, поданных в (районные) трудовые суды в Польше, которое в 2021 году составляло 37,7 тыс. Для сравнения, количество гражданских дел (за исключением дел земельного и ипотечного реестра), поданных в районные суды в том же году, составляло 3,72 млн, семейных дел — еще 1,26 миллиона. Диспропорция в количестве дел огромная.
Указанные выше недостатки касаются именно судебной системы в сфере трудового права. Может возникнуть вопрос: а как же административный контроль за трудовыми отношениями? Ведь существует Государственная инспекция по вопросам труда с ее определенными законом задачами и полномочиями. Здесь, однако, ситуация, безусловно, не лучше, чем в судах по трудовым спорам. Один лишь взгляд на бюджет этого учреждения развеивает иллюзии относительно того, что это сильная, поддерживаемая государством служба. В 2022 году он составлял 405,5 млн злотых. Это не впечатляющая цифра. IPN, например, имел бюджет 430 миллионов злотых.
Количество проверок, проведенных в 2021 году, составляет 66 591 (интересно, что это значительно меньше, чем в 2010 году, когда было проведено 95 573 проверки). Если сравнить эту цифру с общим количеством субъектов хозяйствования в Польше (на конец ноября 2022 года — почти 5 миллионов компаний), то число проверок является просто смешным счетом.
Более детальный анализ деятельности PiP выходит за рамки этой статьи, но нет никаких сомнений (опять же, учитывая работников, которые там работают, часто самоотверженно), что это не организация с устойчивой и сильной системой мер по защите работников. Она не является таковой, потому что не может быть таковой с той компетенцией и бюджетом, которыми ее обеспечило государство.
По моему мнению, именно низкий приоритет, который государство предоставляло трудовому праву и защите прав работников, является причиной того, что эта социальная сфера и ее правовые гарантии неуклонно разрушаются уже более 3 десятилетий.
Есть ли перспективы перелома этой тенденции? Пока нет никаких признаков этого.
Z poważaniem adw. Maciej Kacprzak
Więcej o mnie na stronie prowadzonej Kancelarii: www.kacprzak.pl