Niniejszy artykuł ma z założenia zabarwienie prawnicze, pozwolę sobie jednak na mały wstęp historyczny.
Rozwój i zmierzch prawa pracy.
Cała druga połowa XIX w. i pierwsza połowa XX wieku nacechowana była we wszystkich krajach uprzemysłowionych walką o prawa pracownicze. Walka ta w różnych krajach szła w różnym tempie. Tym niemniej od zakończenia I-szej Wojny Światowej można mówić o jej pierwszych znaczących owocach w postaci kształtującego się ustawodawstwa, a po II-giej Wojnie Światowej- o okrzepłych i spójnych systemach prawa pracy w ustawodawstwach państw uprzemysłowionych. Co ważne- zjawisko to zachodziło zarówno w krajach kapitalistycznych jak i w tych należących do obozu socjalistycznego. Na uwagę zasługuje to, że niezależnie od różnic ideologicznych podzielonego wówczas świata, prawo pracy- jako takie- było uważane za przejaw postępu i wielkie osiągnięcie ustrojowe. Oczywiście ze względu na swoją funkcję gwarancyjną i ochronną względem słabszej strony stosunku pracy- pracownika.
Ten stan trwał kilka dziesięcioleci. W latach 80-tych XX-go w., wraz z pojawieniem się, najpierw w USA a potem w Europie Zachodniej, nurtu neoliberalnego w ekonomii zaczęła się powolna erozja prawa pracy. Nabrała ona rozpędu w latach 90-tuch XX w. i porwała ze sobą wszystkie kraje niedawno należące do obozu socjalistycznego, które zdecydowanie przełożyły ster na kierunek neoliberalny.
W czym przejawiło się „odwoływanie” prawa pracy?
Płaszczyzna semantyczna.
Jak powszechnie wiadomo wszelkie zmiany społeczne mają swój początek w warstwie słownej. Jest ona niejako „ziarnem”, które zasiane ma dać w przyszłości rezultaty w postaci konkretnych zmian ustrojowych, społecznych czy prawnych. W tym sensie jednym ze słów- kluczy był termin „human serousces” (w skrócie HR). W spolszczonej wersji termin ten brzmi: „zasoby ludzkie”. Obecnie termin ten już spowszedniał (w powszechnym użyciu jest raczej bardziej „elegancki” angielski skrót HR). Jednakże pamiętam, że w czasie, kiedy on się pojawił (lata 90-te) brzmiał on dziwnie, nieswojo. Jak to? Zasoby? Przecież termin „zasoby” może tyczyć co najwyżej węgla, wody, miedzi, generalnie surowców. Ale żeby ludzi? Jednakże z biegiem czasu termin ten okrzepł, pojawiły się jego mutacje (zarządzanie zasobami ludzkimi, HR-owiec, rynek HR i inne) oraz inne słowa – klucze: „outsourcing”, „optymalizacja”, „restrukturyzacja”, „pracodawca użytkownik” (o którym szerzej niżej). Tym niemniej właśnie przejście aksjologiczne od ludzi do zasobów ludzkich jest tu bardzo znaczące, albowiem znaczy drogę dla zmian strukturalnych i prawnych jakie nastąpiły wkrótce.
Płaszczyzna prawna.
W naszym kraju ideologicznym i propagandowym przejawem ducha zmian jakie zachodziły w ekonomii były coraz częściej wysuwane zarzuty przeciwko prawu pracy, jako „hamulcowemu wzrostu gospodarczego”. Podnoszono że skostniałe, że paraliżujące działalność gospodarczą, wreszcie że „komunistyczne”. Coraz donośniej podnoszono postulaty „uelastyczniania” prawa pracy. Po 1989 r. dokonano blisko stu nowelizacji kodeksu pracy. Analiza i ocena tych zmian nie jest przedmiotem niniejszego artykułu, w głównej mierze ze względu na ich ogrom ilościowy i rozpiętość zakresową. Dość powiedzieć, że ogólna tendencja zmian szła wyraźnie w kierunku dopasowania prawa pracy do wymogów gospodarki rynkowej, co być może nie jest niczym niezwykłym (skoro ta właśnie gospodarka stała się podstawą ekonomii), ale oznacza również, że bynajmniej nie kierowano się w pierwszym rzędzie interesem i ochroną pracownika jako słabszej strony stosunku pracy.
Moje uwagi chciałbym poświęcić zjawisku pozakodeksowego „podkopywania” prawa pracy. Z jednej strony na niwie czysto legislacyjnej, z drugiej zaś- na płaszczyźnie praktyki i stosowania prawa (o czym dalej).
Kodeks pracy jest głównym źródłem prawa pracy w Polsce. Stosunek pracy rozpatrywany jest w głównej mierze w oparciu o jego przepisy. Ale nie tylko. Istnieje jeden istotny wyłom w uregulowaniu stosunku pracy, który wprowadza daleko idące zmiany niejako tylnymi drzwiami.
Tym wyłomem jest ustawa z dnia 9 lipca 2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych (dalej zptU), Dz. U. 2003 Nr 166 poz. 1608. Została ona przyjęta blisko 20 lat temu i te ostatnie dwa dziesięciolecia to okres burzliwego rozwoju pracy tymczasowej nie tylko w Polsce, ale na całym świecie (o czym dalej).
Ustawa ta statuuje szczególny tryb zatrudnienia i pracy, jaki powstaje pomiędzy agencją pracy tymczasowej a pracownikiem. W wielkim skrócie polega on na tym, że pracownik najpierw podpisuje umowę na czas określony bądź umowę cywilnoprawną z agencją pracy tymczasowej, która następnie deleguje go do pracodawcy finalnego, tj. tego, na rzecz którego praca ta jest rzeczywiście wykonywana. Ten pracodawca finalny nazywa się pracodawcą użytkownikiem. Określenie „pracownik tymczasowy” i „praca tymczasowa” może sugerować, że chodzi o jakiś dorywczy, epizodyczny stosunek pracy. Nic z tych rzeczy. Po bliższej analizie definicji pracy tymczasowej zawartej w art. 2 pkt 3) ustawy, która stanowi że pracą tymczasową są m.in. „zadania których terminowe wykonanie przez pracowników zatrudnionych przez pracodawcę użytkownika nie byłoby możliwe”- łatwo dojść do wniosku że takie ujęcie legislacyjne jest w rzeczywistości „przepisem- gumą” umożliwiającym zastosowanie pracy tymczasowej w stosunku do praktycznie każdej sytuacji.
Omawiana ustawa konstrukcyjnie stanowi lex specialis w stosunku do kodeksu pracy i innych aktów prawnych prawa pracy (np. ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników), tzn. w zakresie w niej uregulowanym zastępuje bądź uchyla oba te akty prawne, o czym mówią wprost art. 5 i 6.
Na niwie teoretyczno- konstrukcyjnej ustawa całkowicie zmienia dotychczasowe rozumienie stosunku pracy, i to nie tylko w pojęciu prawnym ale i społecznym. Przed jej wprowadzeniem było tak, że każdy człowiek miał prawo do swobodnego zatrudnienia (co jest nawet prawem obywatelskim zagwarantowanym art. 65 Konstytucji RP) na zasadzie zaoferowania pracodawcy swojej własnej osoby do wykonania określonej pracy. Pracodawca akceptując taką ofertę zatrudniał taką osobę, w wyniku czego tworzył się pomiędzy nimi bezpośredni stosunek pracy. W ramach tego stosunku zarówno pracownik jak i pracodawca mieli dość jasno określone prawa i obowiązki. ZptU zmienia radykalnie tę logikę, rozmywając dotychczas czytelny i zrozumiały układ. Pomiędzy pracodawcę (nazywanego teraz „pracodawcą użytkownikiem”) a pracownika wprowadza podmiot trzeci- pośrednika (zwanego dla odmiany „pracodawcą”). Kwestia semantyczna (w klasycznym rozumieniu znaczeniowym przedmiotem użytkowania może być rzecz, tu natomiast w rozumieniu ustawy substratem, który jest „użytkowany” przez pracodawcę użytkownika jest pracownik, czyli człowiek) jest godna uwagi, ale nie najważniejsza. Najważniejsze są dla pracownika konsekwencje prawne i finansowe tego schematu.
– Prawne, albowiem zabiera mu prawa, które przysługiwałyby mu na podstawie „klasycznego”, kodeksowego stosunku pracy, co przejawia się m.in. w drastycznie mniej korzystnych (dla pracownika) regułach rozwiązywania stosunku pracy, uzgadniania i realizacji urlopu i wielu innych upośledzeniach.
– Finansowe, ponieważ pracodawca (agencja pracy tymczasowej), chociaż modelowo zobowiązany do wypłaty pracownikowi wynagrodzenia, w istocie przekierowuje jedynie do pracownika wynagrodzenie wypłacone przez pracodawcę użytkownika. Co najważniejsze zaś, umniejsza to wynagrodzenie o swoją prowizję. Dodatkową osobliwością jest to, że o tej prowizji (nie mówiąc o jej wysokości)- ustawa milczy.
W praktyce ustawa ta tworzy grupę pracowników drugiej kategorii, istotnie upośledzonych w prawach w stosunku do „klasycznych” pracowników.
Warte uwagi jest, że ten model zatrudnienia zyskał szeroką popularność w krajach określanych jako wysoko rozwinięte. Według raportu Polskiego Forum HR światowy rynek pracy tymczasowej wart był w 2021 r. łącznie 268,7 mld Euro. Przodują w nim takie państwa jak USA (107,1 mld), Japonia (65,7 mld)Wlk. Brytania (36,7 mld), Niemcy (27,2 mld), Australia (18,3 mld), Francja (17,1 mld), Niderlandy (15,8 mld) itd.
Polska ze swoim obrotem z pracy tymczasowej w szacowanej wysokości 6 mld zł. (ok. 1,3 mld Euro) może się plasować na razie co najwyżej w gronie praktykantów. Jedno jest niesporne: powstał wielki światowy rynek handlu pracownikami, z samego założenia upośledzonymi w swoich prawach. Nie jest tajemnicą, że tę armię pracowników tymczasowych zasilają w głównej mierze imigranci zarobkowi oraz ludzie najbardziej zdesperowani, aby podjąć jakąkolwiek pracę. Z kolei po drugiej stronie, tj. pracodawców użytkowników znajdują się największe światowe korporacje. W ten sposób w ciągu 2-3 dekad powstał całkiem nowy model stosunków pracy, jeszcze bardziej nacechowany nierównowagą stron niż dotychczas. Z jednej strony potężny finansowo pracodawca, którego zobowiązania zredukowane są do minimum , z drugiej zaś- uległy pracownik, którego prawa ograniczone są do minimum, a obrona tych praw- skrajnie utrudniona, czy wręcz nierealna (o czy szerzej niżej). Ze swojej strony nie mam złudzeń, że zarówno wielkość tego- trzymając się merkantylnej nomenklatury- „rynku” jak i jego burzliwy wzrost świadczą o tym, że możnym tego świata jest on na rękę. Dlatego bardzo prawdopodobnym jest, że stosunki pracy będą ewoluowały właśnie w tym kierunku.
Płaszczyzna praktyki i stosowania prawa.
Jako ostatnie pole analizy chciałbym przywołać to, co do którego jako adwokat- praktyk mam stosunkowo dobre pole obserwacji- praktykę i rzeczywistość stosowania prawa pracy na poziomie sądowym. Uwagi swoje oprę na przykładzie miasta Poznania, w którym od ponad 20-tu lat prowadzę swoją działalność zawodową.
W pierwszym rzędzie chciałbym przedstawić problem wydolności systemu orzekania. Na wstępie niezbędne jest przywołanie garści danych wyjściowych.
Rozpatrywaniem spraw z zakresu prawa pracy w I-szej instancji (dla spraw o wartości do 75 tys. zł. czyli dla lwiej części spraw) zajmuje się jeden wydział: V Pracy i Ubezpieczeń Społecznych Sądu Rejonowego Poznań Grunwald i Jeżyce w Poznaniu. Zgodnie z aktualną (19.02.2023.) informacją ze strony internetowej sądu orzeka w nim 14 sędziów i 2 asesorów. Drugim istotnym faktorem jest właściwość miejscowa poznańskiego sądu. Są nią: całe miasto Poznań oraz sprawy z zakresu prawa pracy z obszaru właściwości sądów rejonowych w: Obornikach, Szamotułach, Śremie, Środzie Wielkopolskiej, we Wrześni, Gnieźnie i Wągrowcu. Praktycznie właściwość obejmuje prawie całe byłe województwo poznańskie.
Rewersem tego zestawienia jest liczby „podmiotów orzekania” czyli obywateli i pracodawców. Są następujące: liczba mieszkańców samego tylko Poznania to ok. 550 tys. zaś liczba firm zarejestrowanych w Poznaniu to ok. 120 tys. Do tego należy dodać, ostrożnie licząc co najmniej 400 tys. ludzi i 80 tys. firm zarejestrowanych w powiatach okołopoznańskich objętych właściwością poznańskiego sądu. Mamy zatem jeden wydział sądu na ok. 200 tys. firm i blisko 1 mln ludzi. Dysproporcja jest znacząca.
Wydział pracy przez długie lata zajmował ostatnie miejsce pod względem sprawności procedowania spraw. Należy przyznać, że w ostatnich latach nastąpiła pewna poprawa. Z pewnością wynika ona po części ze zwiększania składu orzeczniczego i udoskonaleń organizacyjnych. Po części zaś subiektywne wrażenie poprawy wynika z pogorszenia sprawności orzekania wydziałów cywilnych, dzięki czemu „efekt kontrastu” nie jest już tak rażący. Tym niemniej, pozostając z szacunkiem dla sędziów i ich odpowiedzialnej pracy, nawet przy idealistycznym założeniu że pracują oni na okrągło (a przecież i tu wchodzą w grę się urlopy macierzyńskie, chorobowe, czy wreszcie wypoczynkowe) nie są oni w stanie sprawnie „obsłużyć” takiego ogromu spraw bądź potencjalnych spraw. Branie pod uwagę „potencjalnych” spraw nie wydaje się nadmierną ostrożnością. Należy bowiem pamiętać, że ostatnie lata, gdy idzie o stosunki pracownicze były okresem stosunkowo „spokojnym”- niskie bezrobocie i stały wzrost gospodarczy. Ale, biorąc pod uwagę aktualną sytuację gospodarczą może się szybko zmienić. Wniosek nasuwa się sam: nie może być mowy, aby przy tych proporcjach orzeczniczo- podsądnych system rozpatrywania spraw był wydolny i sprawny. Ma to oczywiście wymierne przełożenie na długość trwania spraw sądowych. Trwają one często latami, jeśli uwzględnić niezwykle długie oczekiwanie na rozpatrzenie apelacji przez sąd okręgowy. Moja najdłuższa sprawa z zakresu prawa pracy trwa od 2014 r. i na dzień pisania tego artykułu (luty 2023 r.) nie jest jeszcze zakończona.
Drugi aspekt, na który chciałbym zwrócić uwagę, to powszechna niechęć profesjonalnych pełnomocników, tj. adwokatów i radców prawnych do prowadzenia spraw z zakresu prawa pracy. W mojej ocenie bierze się ona w głównej mierze stąd, że sprawy te są z punktu widzenia pełnomocnika bardzo czasochłonne i pracochłonne, zaś wynagrodzenie możliwe do uzyskania- niewspółmiernie niskie do stopnia zaangażowania. Sprawy te wiążą się często z koniecznością pisania obszernych pism procesowych, powoływania i przesłuchiwania wielu świadków, a co za tym idzie- poświęceniem dużej ilości czasu, zarówno na pracę „gabinetową” jak i udział w długich rozprawach sądowych. Ktoś powie: taka praca, jeżeli ktoś zdecydował się ją wykonywać, nie powinien narzekać. I częściowo będzie miał rację. Tym niemniej ta odpowiedzialna praca powinna być odpowiednio wynagradzana. Zaś przy sprawach pracowniczych potencjał należytego wynagrodzenia pełnomocnika (mam tu na myśli pełnomocników pracowników, ponieważ w przypadku pełnomocników pracodawców sytuacja jest w miarę rynkowa) jest dużo węższy niż przy innych sprawach. Należy pamiętać że pracownik, który w sądzie pracy walczy z pracodawcą, często znajduje się w ciężkiej sytuacji finansowej i nie stać go na płacenie pełnomocnikowi wynagrodzenia za prowadzenie pracochłonnego i długiego procesu. Swojej „łyżki dziegciu” dokładają też przepisy dotyczące wynagrodzenia adwokackiego przysądzanego przez sąd (w przypadku wygranej sprawy), które ograniczają je do 75% wynagrodzenia należnego za sprawę cywilną. Mówiąc wprost i nieco brutalnie: mało komu się chce i opłaca prowadzić sprawy pracownicze.
Skutkiem ww. słabości praktyki stosowania prawa pracy jest rezygnacja samych pracowników z sądowego dochodzenia roszczeń. Perspektywa prowadzenia długiego procesu, konieczność opłacenia adwokata, w połączeniu z często niewysoką kwotą roszczenia, w granicach kilku tysięcy złotych, powoduje, że poszkodowani pracownicy, po dokonaniu bilansu korzyści i strat z ewentualnego procesu- rezygnują z pozwania pracodawcy. Należy też mieć na uwadze, że niebagatelną część spośród pracowników pokrzywdzonych przez pracodawców stanowią imigranci zarobkowi, którzy skrajnie rzadko decydują się na batalię sądową. Ta wielkość (rezygnujących z pozwu) jest niestety ciemną liczbą, nieujętą w statystykach. Niewielkie światło rzuca na nią ogólna liczba spraw wniesionych do (rejonowych) sądów pracy w Polsce., która w 2021 r wyniosła 37,7 tys. Dla porównania liczba spraw cywilnych (bez spraw dot. ksiąg wieczystych) wniesionych do sądów rejonowych w tym roku wyniosła 3,72 mln. Zaś spraw rodzinnych, następne 1,26 mln. Dysproporcja ilości spraw jest olbrzymia. Z pewnością rezygnacja z dochodzenia roszczenia nie jest jej jedyną, ale z pewnością znaczącą przyczyną.
Wyżej wymienione słabości dotyczą sądowej strony ochronnej roli państwa w zakresie prawa pracy. Można postawić pytanie: a co z administracyjną kontrolą stosunków pracy? Jest przecież Państwowa Inspekcja Pracy z jej ustawowymi zadaniami i kompetencjami. Tu jednak sytuacja jest z pewnością nie lepsza niż sądownictwa pracy. Już samo spojrzenie na budżet tej instytucji każe rozwiać złudzenia, że jest to silna, promowana przez państwo służba. W 2022 r. wynosił on 405,5 mln. zł. Nie jest to liczba robiąca wrażenie. Więcej miał np. IPN z budżetem 430 mln. zł.
Ilość kontroli, jakich dokonano w 2021 r. to 66 591. (co ciekawe ilość ta jest znacząco niższa ilości kontroli w 2010 r., kiedy przeprowadzono ich 95 573). Zestawiając tę liczbę z ogólną liczbą podmiotów gospodarczych w Polsce (na koniec listopada 2022 r.- blisko 5 mln. firm) jest to liczba śmiesznie niska.
Bardziej szczegółowa analiza działalności PiP wykracza poza ramy tego artykułu, jednak nie ulega wątpliwości (znowu, z szacunkiem dla pracujących w niej, często z oddaniem pracowników), że nie jest to służba prężna i silna. Nie jest, bo nie może być z kompetencjami i budżetem, w jakie wyposażyło ją państwo.
W mojej opinii to właśnie niski priorytet, jaki państwo przyznało prawu pracy i ochronie praw pracowniczych przesądza o tym że ta sfera społeczna i jej zabezpieczenie prawne ulega od ponad 3 dziesięcioleci stałej erozji. Czy istnieją widoki na odwrócenie tego trendu? Na razie nic na to nie wskazuje.
Z poważaniem adw. Maciej Kacprzak
Więcej o mnie na stronie prowadzonej Kancelarii: www.kacprzak.pl