Dobre prawo. Jazda w dół. Studium przypadku neutralnych płciowo ogłoszeń o pracę (cz.2)

Poziom drugi: legislacyjny

Omawiana ustawa weszła w życie w Wigilię Świąt Bożego Narodzenia, ale uchwalona została 4 czerwca 2025, i podpisana jeszcze przez poprzedniego prezydenta. Oryginalny projekt poselski (druk sejmowy nr 934 z dnia 5 grudnia 2024 r.) nie obejmował jednak w ogóle kwestii neutralności płciowej ogłoszeń. Zasadniczą kwestią jaką miała ona regulować było zagadnienie jawności wynagrodzeń w przedsiębiorstwach, tzn. możliwości ujawniania wysokości swojego własnego wynagrodzenia oraz prawa żądania od pracodawcy informacji nt. średniej wysokości wynagrodzeń osób zatrudnionych na podobnym stanowisku. W aspekcie ogłoszeń o pracę chodziło początkowo, w pierwotnym projekcie jedynie o zakreślenie oferowanego wynagrodzenia bądź widełek wynagrodzeń. Projekt poselski posiadał jednostronicowe uzasadnienie. Treściowo to prawdziwy groch z kapustą. Swoistą ciekawostką jest przywołane w nim badanie z 2017 r. serwisu Goldenline nt. oczekiwań potencjalnych kandydatów do pracy co do ujawniania wynagrodzenia w ogłoszeniach. To przywołanie miało zapewne świadczyć o „merytoryczności” uzasadnienia. Podany został nawet link, profesjonalnie. Należałem zapewne do nielicznych, którzy postanowili je sprawdzić. Okazało się, że pod wskazanym linkiem nic nie ma (!). Nie istnieje już dawno ani sam serwis Goldenline, ani jego badanie. Tyle na temat rzetelności tego dokumentu.

Nie mniej ważnym elementem spójnej, pożądanej i dobrej aksjologii prawa jest aspekt standardów legislacji. Zadałem sobie trud i prześledziłem ścieżkę legislacyjną ustawy, w ramach której został wprowadzony omawiany przepis.

Po zgłoszeniu projektu nastąpił kilkumiesięczny okres opiniowania i konsultacji przez różne instytucje.

Wypowiedziały się związki zawodowe OPZZ i Solidarność (krytycznie), organizacje pracodawców: Konfederacja Przedsiębiorców Polski i Konfederacja Lewiatan, Prokurator Generalny (lakonicznie- nie wniósł uwag), Sąd Najwyższy, Biuro Prawne Analiz Sejmowych (sążnista opinia na 28 stron). Abstrahując od treści merytorycznej wszystkie opinie bez wyjątku odnosiły się do wspomnianej kwestii wynagrodzeń, nie podejmowały tematu neutralności płciowej ogłoszeń o pracę, bo go zwyczajnie w projekcie nie było. Pierwsza propozycja przepisu o neutralności płciowej pojawia się dopiero w sprawozdaniu podkomisji stałej do spraw nowelizacji kodeksu pracy z dnia 1 kwietnia 2025 r. (może właśnie ta data stanowi klucz do zrozumienia zagadnienia?), już po przeprowadzeniu prawie wszystkich wspomnianych konsultacji i opinii. Jedynym śladem obecności analizowanego aspektu w procesie opiniowania jest lakoniczna wzmianka w piśmie Konfederacji Pracodawców Lewiatan z dnia 21 kwietnia 2025 r. – i to też jedynie w zakresie konieczności dostosowania nazw stanowisk w aktach wewnątrzzakładowych. Potem III czytanie w Sejmie (9.5.2025), drobne poprawki Senatu (28.5.2025.) i ustawa została uchwalona 4 czerwca 2025 r.

Powtórzyć należy, że rzeczona kwestia neutralności płciowej ogłoszeń o pracę nigdy nie stała się przedmiotem jakiejkolwiek (a tym bardziej szerokiej) publicznej dyskusji. A taka dyskusja była tutaj wręcz niezbędna, jeżeli mamy ambicje spójnej aksjologii prawa. Poddanie krytyce pozwoliłoby w pierwszym rzędzie rozpoznać zagadnienie wstępne, odpowiadające na pytanie czy taki przepis jest w ogóle potrzebny. Pozwoliłby także zastanowić się, czy uchwalenie takiego przepisu nie ośmieszało i nie dezawuowałoby stanowionego prawa.

W takiej oto sytuacji zmodyfikowany (przez kogo?) projekt został poddany głosowaniu, podpisany, ogłoszony i czekał pół roku na wejście w życie. Dopiero na krótko przed tym terminem sprawa stała się znana szerszej opinii społecznej i dopiero wtedy zaczęła być dyskutowana. W tej sytuacji cała ta dyskusja to przysłowiowa musztarda po obiedzie, burza w szklance wody.

Nie ulega wątpliwości, że przemycenie tego nowego nakazu „ w pakiecie” z innymi przepisami wystawia jak najgorsze świadectwo procesowi stanowienia prawa w Polsce.

Poziom trzeci: prawo unijne

Ostatnim aspektem analizy źródeł omawianego aktu prawnego i szerzej- prawa stanowionego w Polsce- jest wprzęgnięcie procesu legislacyjnego w implementację prawa unijnego.

Przez z górą już 20 lat utarł się zwyczaj, że uzasadnienie i objaśnianie społeczeństwu przyczyny uchwalenia konkretnego przepisu zamyka się w zwrocie: „wymagania Unii”, „obowiązek wprowadzenia rozwiązań UE”. Wszystko jasne. Mantra. Hasło-klucz. Użycie takiego hasła- klucza wykształciło praktykę, w której nikt nie zadaje już zbędnych pytań. No przecież Unia wymaga, to musimy się dostosować, co tu dyskutować. W rzeczywistości jednak ten schemat uzasadniania i „objaśniania” jest coraz częściej przykrywką dla niekompetencji i lenistwa wyjaśniającego połączonej z milczeniem odbiorcy wyjaśnień spowodowanym obawą kompromitacji (że nie wie jakie są te przepisy UE i płynące z nich wymogi).

I tu należy poczynić zastrzeżenie, żebyśmy wiedzieli o czym mówimy. Obecnie tzw. przepisy unijne to setki tysięcy stron tekstów, które mało kto czyta  a jeszcze mniej rozumie. Obłożone one są jeszcze większą ilością opinii, analiz. Te analizy mające stanowić uzasadnienie stanowionych przepisów sporządzane są przez podmioty „eksperckie”, najczęściej o górnolotnych nazwach. Fachowość owych ekspertów jest w praktyce nieweryfikowalna z poziomu organu legislacyjnego państwa implementującego dany przepis. Nie mówiąc już o tym, że diagnoza danego zjawiska/problemu społecznego poczyniona przez eksperta z dajmy na to Francji może się mieć nijak do okoliczności społ. w Polsce.

Tymczasem „zobowiązanie” bądź „wymaganie” implementacji jest zazwyczaj domniemane, a nierzadko urojone. Najczęściej są to „zalecenia”, które poszczególne państwa przekuwają na konkretne przepisy w procesie implementacji do swojego systemu prawnego. Przy czym w wielu przypadkach mogą, ale nie muszą. Bądź też mogą wybiórczo stosować poszczególne „zalecenia”. W przypadku jawności wynagrodzeń rozwiązania stosowane przez poszczególne kraje są zróżnicowane, co potwierdza m.in. przywołana wyżej analiza Biura Prawnego Analiz Sejmowych, w której przytoczono przykłady z Austrii, Litwy, Łotwy, Słowacji, Czech i innych.

W omawianej tu kwestii unijnym punktem odniesienia dla krajowych legislatorów jest kilka dyrektyw unijnych. Ich rozwlekły styl i iście bizantyjski rozmach retoryczny to temat na odrębną analizę językową. Ograniczę się do najbardziej „przylegającej” do uchwalonej nowelizacji Dyrektywy  Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970 z dnia 10 maja 2023 r. w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości za pośrednictwem mechanizmów przejrzystości wynagrodzeń oraz mechanizmów egzekwowania. To w art. 5 ust. 3 tej dyrektywy jest ustanowione, że pracodawcy zapewniają, aby ogłoszenia o wakatach i nazwy stanowisk pracy były neutralne pod względem płci oraz aby proces rekrutacji przebiegał w sposób niedyskryminacyjny. I właśnie ten przepis został „wrzucony” do poselskiego projektu a następnie uchwalony przez polski Sejm.

I tu pojawiają się pytania: do jakiego stopnia posunął się technokratyczny automatyzm, w oparciu o który odbywa się implementacja prawa unijnego? Czy stać nas na własną, oryginalną myśl? Własną, polską aksjologię prawa? Czy bez reszty skazani jesteśmy na import legislacyjny? Na dogmat, że „unia wie lepiej”? Czy anonimowy kombinat legislacyjny pt. UE ma do końca i w zupełności zastąpić polskie organy ustawodawcze w procesie rozpoznawania, analizowania, właściwego diagnozowania problemów, a w końcu decydowania o tym, czy jest konieczność wprowadzenia regulacji danego obszaru życia społecznego bądź gospodarczego?

Zostawiam czytelnika z tymi pytaniami.

Adw. Maciej Kacprzak

Więcej o mnie na stronie prowadzonej Kancelarii: www.kacprzak.pl